人力资源的战略规划（个人实战经验）分享（人力资源战略规划怎么做）-科研云

在过去两年（品牌方及独立创业），面了策略岗100 人，职位包含总监、经理、主管甚至实习生，工作年限为0到10 年。

如果说选择大于努力（在很多时候），那么每一次跳槽都是一次关键性决策。

接下来，我将基于自己过往的面试经验，向大家分享从面试官的角度，策略人面试的一些思路，希望对大家有用。

简历

1. 一页简版（三大核心要点）

一是「教育背景」：学历水平、毕业院校以及所学专业。

目的在于看候选人过往的理论积累，大多数公司对院校及专业有特定要求。

基于面试及身边很多朋友的例子，发觉很多人都或多或少受到大学所学专业的影响，算是带有一定DNA或者是底色吧。细心发现的话，这样的底色决定了他们做决策的方方面面。

二是「过往公司」：在什么公司，担任什么职位，这个岗位的职责，做过的项目。

从这里基本可以了解到候选人在职场接受什么样的方法论/思维洗礼。所在公司会影响一个人的行事及思维风格。

重塑一个人的思维很难，所以很多企业都会找到与之契合的公司。

三是「个人定位」：一句话总结自己的优势，以及几个核心关键词。

如果说一和二强调的是陈述性结论，那么三则是主客观的结合。只有认清自己的优势，才有可能在工作中发挥优势。

之前hr给到我一页简历，在学历以及过往公司不够亮眼的情况下，我会去看对方是如何总结自己的。也许会因为一句话或几个关键词，而进行下一步的沟通。

忌讳的：精简精简再精简，不要太复杂，把基本信息补充即可。一页简历的逻辑在于用最短的时间，了解到候选人的核心信息。

*若内容实在太多，建议也不要超过2页。

2. 作品集（两个要点）

一是案例成果。

包含背景、目标、解决方案、效果。

你做过什么案例，这个案例是在什么样的背景之下。为了达成某个目标，你的解决方案是什么，最终取得了什么样的效果。

效果最好用数据说话。当然，也不排除部分项目难以用数据衡量。

案例有做得好的地方，也有其做得不足之处。如果还能复盘不足之处以及改进之法，这样的策略人会比较受人青睐。

忌讳的：有时候面试官会通过询问项目的关键性或者是某个细节层面的问题，以此来评判这个案例是否为虚报。当然，有些人在表达上可能有所欠缺，这就建议在面试前先把框架梳理清楚，多预演几遍。

二是你的角色。

对于团队类型项目，需要说明你承担的角色是什么。从品牌营销的角度，很少有单独一个人完成的项目，这个时候你需要说明你在整个项目过程中承担了什么角色，发挥了什么作用。

当然，如果因为各种原因而未能在所在公司完成让自己满意的项目，那么你也可以“自制作品”。方法总比问题多，关键是要弄清楚作品集存在的意义是为了展示你的能力。做策略，你可以针对某个问题，提出自己的思考。做文案，你可以设定一个议题，进行特定风格的文案输出。

忌讳的：如果连自己做过的项目都说不清楚，一种可能是这个项目并非自己操刀或担任的是极其边缘的角色。另外一种可能是思维不清晰或者不上心。不要独揽功劳，通过压低同事的方式来抬高自己。毕竟圈子很小，想了解实情的话也很容易。

面试

1. 自我介绍

问：请简单介绍一下自己。

这是个常规的问题了，问题是什么不重要，重要的是面试官想从这个回答中了解到什么信息。如果从策略岗的维度，主要是看候选人是否言简意赅，表达清晰，重点突出。

然后会问离职、入职原因，从这里可以看出对方是如何取舍。当然，战略的本质就是取舍。如果跳槽比较频繁，可重点说出原因，而这个原因是基于自己的职业考量。最怕的不是跳槽频繁，而是频繁跳槽但却因鸡毛蒜皮、无关紧要的事离开。

忌讳的：如果连自己都介绍不好，那就很难兜售产品以及传播品牌。

2. 对岗位（策略）的认知

问：你怎么看待策略岗？

不论是什么岗位，首先是对这个岗位本身有较深的认知。这个岗位存在的合理性是什么，它解决了什么问题，以及在组织内部是如何与其他岗位进行协同的。

我们希望招到的人对自己所在岗位是有思考的，而并非随波逐流。近两年受行业大环境的影响，很多朋友跳槽的频率较高，虽然稳定性是一个很看重的指标，但我们更看重对方的思考。

忌讳的：在想要做什么之前，先要了解这个“什么”。若将其比作射箭，那么在开始之前首先要知道靶心所在，不然也是无头苍蝇乱撞。

3. 对行业的理解

问：你是如何看待xx行业？

好的策略一定深耕行业，策略的输出定然会落到具体的行业。

有几个维度可作为参考，从时间的逻辑，这个行业的过去、现在和未来如何？从品类/消费者的角度，这个行业的品类图谱如何？从行业本质的角度，这个行业核心解决的问题是什么？对这个行业的产品有足够了解，它背后的原理是什么，各家争夺的是什么，消费者考虑的是什么？

忌讳的：这个问题的回答主要有两个方向，一是现象，二是思考，前者是陈述后者是输出。我们希望策略岗的朋友对行业有更深一步的思考，而非一味列举现象。同时，也比较忌讳傲慢之心，对于不熟悉的行业抱着“想当然”的思路而妄下评判，以为通过表面上的共性就可解决个性问题。

4. 对职业的规划

问：在未来的1、3、5年，你分别希望自己具备什么样的能力？

在制定企业战略的时候，也会分阶段从短期/长期的维度制定企业的目标，然后基于这样的目标而制定战略规划。

个人也一样，在选择做什么时首先要看自己达成的目标如何。在不同阶段，面临的问题不一，即有主次矛盾之分，所以解决方案也不同。

从企业的维度，看候选人短期及长期的目标，也是看企业是否能匹配到其发展，以此来判定企业能陪其走到哪一程。

忌讳的：如果一个人说自己什么都行，那基本是个万金油。当然也存在天赋极高的人，但99.9%的人都是普通人。

5. 对自我的认知

问：你的优势和劣势是什么？

自我认知和品牌认知有异曲同工之处，都有其优势和劣势。找到长处是“聚焦”，发现短处是“人贵有自知之明”，重要的是在于如何扬长避短。

忌讳的：优势是相对的，所以需要聚焦，如果都是优势那就没有优势。时刻清晰且敢于说出自己的劣势，是心存敬畏之心。很喜欢《猫的摇篮》里面的一句话，“成熟，以我的理解，”他告诉我，“在于知道你的局限在什么地方。”

6. 结尾的话

问：你还有什么想问的吗？

这个问题我偶尔会问，目的在于希望对方主动提出一些问题，然后根据这个问题寻到对方的思路。

通过这个问题了解到对方关心的点，有人关心薪资，有人关心加班，有人关心成长，有人关心平台，有人担心成为螺丝钉。当然，这些都没错，但从对方最后提出的问题可以观察他看重的点。

忌讳的：面试的话也是仁者见仁智者见智，就我和很多朋友的沟通呢，问出这个问题一般是希望对方再抛出一些问题。当然，可能面试官也只是象征性问问，客套下罢了。

关于让你做题可能有以下三个原因：

一是对你满意，但可能你要的薪资较高，需要用你的作品找到一个说法。

二是对你不太满意，但觉得你有潜力，愿意给这个机会。

当然，还有第三种情况，某些龌龊的公司/面试官会剽窃你的作品，所以你需要斟酌。

我也让几个候选人做过题，主要是基于一和二。我特意强调展示思路即可，无需呈现过多。面试本身是一件很累的时候，无需加重候选人的负担。

忌讳的：当对方提出这样的要求时，基于可能被剽窃的风险你会有所顾虑，这个是能理解的。但不要一棍子打死，而需根据你所面的岗位、职位，以及在面试过程中对面试官的一些了解。

*面试的成功与否涉及的因素太多，并且每家公司、每个面试官评价的标准不一，这里提出的是一些思路，供大家参考。

总结：

跳槽需谨慎，建议从长期主义的维度去下决策。所谓战略是从未来看现在，那么职场也是如此，从未来的规划决定现在的选择。选定好了方向就不用纠结，笃定是一种能力。

关于如何避坑的话，建议多方打听这家公司，这个部门，这个leader。如果有之前从这家公司/部门离开的人。但也不能偏听偏信，可作为你的参考。

最后预祝大家在面试中逢山开路遇水搭桥，一路乘风破浪拾级而上。

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