推行职业经理人制度，如何与工资总额管理漂亮配合（如何完善职业经理人制度）

国有企业在进行职业经理人改革实践的最显著特色之一，就是职业经理人的薪酬需要对标市场化的薪酬水平，这既是制度的明文规定，也是开展职业经理人的内生要求。

撰文/知本咨询国企治理与管控研究院 赵毓涵

因为只有拿出足够的薪酬，才能真正吸引“五湖四海”的优秀人才，解决企业用人的燃眉之急。但同时，国有企业又受到工资总额的严重限制，要对标市场薪酬就必然会对工资总额造成一定的冲击。

很多企业还会担心即使招来了职业经理人，且职业经理人的业绩水平能达到市场要求，也会因为工资总额限制而发不出来职业经理人的“高工资”。

此时如果严格高标准，按照契约精神兑现，必然肥了职业经理人，苦了老兄弟，那还不如干脆不做；如果有意降低职业经理人的薪酬水平，则很容易导致招不来人，或者即使招来人，也不适用。

基于上述原因，许多人很自然地将职业经理人制度和工资总额管理对立起来，认为是工资总额机制制约了职业经理人的发展，职业经理人只能是国有企业的“奢侈品”而非“必需品”，从而不敢轻易尝试职业经理人改革。

其实这种看法尚未及深，只是简单的将制度条文和机制运行的浅层问题“针尖对麦芒”地放在一起，看似形成了一个不解之局。

但如果能深入挖掘政策制度的本质，就会发现职业经理人制度和工资总额管理机制的底层逻辑是高度一致的，二者本质上都强调了以业绩为导向，强调了市场经营成果匹配高收入，强调了业绩表现和薪酬“双对标”，其实都是鼓励“干得好”的人“拿的多”。

从这个角度来看，如果职业经理人取得了优秀的经营业绩，根据工资总额管理机制自然会有更为充足的工资总额；如果职业经理人业绩表现不佳，根据职业经理人政策要求则不需要给他支付高额报酬，也就无所谓总额变化了。

既然这样，为什么国有企业还是无法调和两种制度之间的矛盾呢？

那么真相只有一个：问题不在制度本身，而是在制度的执行上。

一方面，很多企业对工资总额制度理解有问题，用不好，不会用；另一方面，很多企业在执行职业经理人制度时存在导向上的偏差，自然会很容易遇见工资总额管理的限制。那么如何破局呢？

关键在于做好“优机制”，“破平衡”，“精试点”，“强挂钩”这四件事情。

其实可以将这四件事合二为一归总来看，从工资总额视角切入，需要做好“优机制”“破平衡”这两件事，从而用活用好工资总额管理机制助力职业经理人改革；从职业经理人改革视角，需要做好“精试点”，“强挂钩”这两件事情，推动职业经理人改革工作破局工资总额管理机制。

一、“优机制”，突破体制机制僵化难题

很多企业对工资总额制度的理解层面存在问题，导致在政策的顶层设计方面理解不到位，存在管理机制不会用，用不好的现象。对于工资总额管理机制而言，需要考虑如何将人员变动与工资总额管理进行有效联动。

企业在落实工资总额管理机制时，往往需要按照工效联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额，减人不减工资总额。企业通过市场化选聘职业经理人，肯定不能因为增的是“职业经理人”就凭空匹配多余的工资总额，只能先引入职业经理人，期待职业经理人能够带来效益提升，从而享受工效联动机制带来的工资总额增量，再拿出这些工资总额增量的一部分作为职业经理人薪酬的来源。

也就是“先创造，才有钱发”。

但在职业经理人改革过程中，明确要先约定薪酬，并签订考核指标和薪酬等一系列契约文件，而后按照契约文件进行薪酬发放，如果没有具备吸引力的薪酬，是很难从市场上招聘到优秀的职业经理人。

说白了就是“先约定薪酬，再刚性执行”。

很明显，工资总额管理机制与职业经理人的薪酬管理规则一个是后验的，一个是先验的，从底层逻辑上存在矛盾。

想要解决二者之间的矛盾，就需要从工资总额管理“优机制”。具体来说包括两个方面。

一是尝试突破原有的工资总额限制。

例如实行工资总额备案制，或匹配如项目分红、上市公司股权激励等可以在现有工资总额之外对职业经理人开展激励的各项手段。

二是用足工资总额管理机制，灵活运用政策进行工资总额管理“开源”。

例如科改企业可以根据《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》和各项科改政策要求探索工资总额单列。

二、“破平衡”，合理分配企业工资总额

除了由于政策因素限制导致的工资总额不够发的问题之外，在执行层面也存在集团内部搞平衡的问题。

一是上级集团既然要开展职业经理人改革，多多少少也是有一些工资总额的“余粮”，所属企业往往在推行职业经理人制度后，实现了业绩显著提升的目标，原则上可以，也应当获得足够的工资总额给付职业经理人的薪酬。但到了核定薪酬和兑现的阶段，集团却开始“削峰填谷”。在对多家下属单位开展工资总额分配时，怕兄弟单位眼红，怕同级干部嫉妒，不愿意给创造出业绩的改革试点企业和其职业经理人匹配足够的工资总额。

二是一些子企业积极参与职业经理人改革，创造出了增量，通过业绩贡献为集团做大了工资总额总盘子。但集团却限于历史因素，不得不养着另一些体制相对传统，效能相对较低，处在集团整体产业链条支配地位的企业。需要将职业经理人改革创造的业绩成果带来的工资总额进行“再分配”，造成了内部工资总额管理上付出和收益的不对等的现象，既影响了集团内部市场化机制的树立，又会极大的打击开展职业经理人制度试点企业的积极性。

这样的现象客观存在，其背后也存在一些理性原因值得我们思考。

例如，受到集团发展战略的影响，必须要对一些关键点位、支柱企业的工资总额进行倾斜，从而无法真正从集团层面开展内部市场化的工资总额分配管理机制。

同时，由于集团产业链发展不均衡，企业转型升级也需要时间，集团对一些不具备产业链协同效应的企业必然要进行一定的扶持。

再者说，集团考虑到ESG管理要求，国有企业需要承担部分社会责任，由于历史原因，必然需要对一些岗位匹配一定的工资总额。

最后，集团的市场化意识还尚未形成，职业经理人改革本质上是对企业文化的巨大冲击，在企业改革的转型期依然面临一定困难，不能急于求成，需要随着市场化机制的不断完善，逐步优化工资总额分配机制。

但上述“搞平衡”的模式毕竟还是和中国特色现代企业制度对建立市场化经营机制的总体要求存在冲突，随着职业经理人制度的引入，企业市场化程度的提升,集团也必须要正视这个问题，从根本导向上逐步实现转变，实现市场化机制与工资总额管理机制的融合。

具体来说，就是企业集团要建立公平的机制，鼓励企业积极参与职业经理人改革试点，努力尝试突破增量，对试点企业的工作成绩进行确认，并优先刚性匹配其应得的工资总额，再去考虑平衡的问题，而不能陷入平均主义的陷阱，在工资总额分配时损有余而补不足。

三、“精试点”，良性互动释放发展潜能

在实践中，我们不难发现，企业集团在进行职业经理人改革，试点企业的时候，往往会选择层级相对低，规模较小的企业。认为只要选择初创期、小规模的企业，就可以避免对工资总额的冲击和影响，让职业经理人制度能够运行下去。

但实际上，很多集团在实践了一段时间后却发现改革成效不明显，甚至有不少试点最终都失败了，职业经理人纷纷达不到业绩指标而退出。到最后一算总账，发现制度没建立起来，工资总额反而没少掏，集团成了“冤大头”。

实际上，这个问题归根结底是试点选错了。集团只看到了职业经理人的高额薪酬给集团带来的压力，从而更倾向于选择小规模企业，却忘记了许多小规模企业其实根本不适合开展职业经理人改革，容易造成管理实际和制度创新的错配。

集团如果能够打破这一想法，让职业经理人去到更合适的企业，不仅不会被职业经理人的高薪所限制，反而能够通过职业经理人带来集团的整体工效提升，进一步创造出更多的工资总额，为集团缓解压力。

具体来说，规模越小，发展程度越低的企业，对工资总额的影响因素更多受到规模要素的主导，此类企业自身能力发展有限，且市场化意识大概率会相对比较低，职业经理人很难适应。

但当企业发展程度和规模达到一定程度的时候，其未来发展就会逐步脱离规模要素主导，转而变为市场化程度或能力要素主导，此时职业经理人才能发挥关键作用。

同时，这些企业由于其先天规模较大，如果能在职业经理人的有效带领下实现良好的市场化经营与发展，必然会为集团创造更多的利润、营收，从而做大集团整体的工资总额“蛋糕”。

进一步地，随着所属企业进一步发展，形成集团下属的超大型主业公司，其发展主导因素就会变得非常综合和复杂，也会存在很多的历史问题，想通过职业经理人带来的市场化机制实现大幅度提升就会变得非常困难。

而超大型主业公司所需的人才在人才市场上的溢价又非常明显，此时如果贪多求全，盲目引入职业经理人，很容易会导致效益上不去，工资总额跟不上，还得承担职业经理人的高额薪酬，从而陷入发展的困境。

因此，对于开展职业经理人改革的企业集团来说，重点是要努力找到试点企业选择的最优效用区间，精选发展程度适中、市场化要素主导、没有历史遗留问题的企业，精准发力，达到工资总额管理机制与职业经理人改革试点选择的“最优状态”。

四、“强挂钩”，建立考核指标联动机制

企业选好试点，想要开展职业经理人改革时，却又担心职业经理人做好了，发不出工资来。

其实，工资总额管理机制的联动指标与职业经理人的考核机制可以通过有效的联动，实现深入融合，高度挂钩，使职业经理人的薪酬与公司整体的工资总额产生协同效应，发挥业绩考核“指挥棒”的作用。

具体来说，就是要紧抓“两利四率”（即净利润、利润总额和营业收入利润率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、资产负债率）这些和工资总额强相关的指标，将上述指标与市场水平进行对标，并载明于职业经理人的业绩责任中。

例如总体上可以以其中的利润水平指标作为核心，具体地，对于负责市场经营的职业经理人，可以增加营收的指标；对于科改企业中负责科研的职业经理人，增加研发经费投入强度的指标；对于负责资本运营的企业，可以强调资产负债率控制的指标，将这些关键指标的权重放大，就可以实现职业经理人考核指标与工资总额增长的高度匹配，既能让职业经理人“干得好，拿得多”，又能有足够的工资总额实现企业整体薪酬水平的增长，从而达成良性的循环。

总的来说，职业经理人改革正在大力推进，现有针对工资总额管理机制改革的政策利好也越来越多。

企业在工资总额管理中要强调“优机制”“破平衡”，助力职业经理人改革开展，在职业经理人改革过程中也要做到“精试点”“强挂钩”，破局工资总额管理机制难题，从而真正做到让工资总额成为推进职业经理人改革的“垫脚石”，而非“绊脚石”。

来源：混改风云

编辑丨叶子